CUBA Y JAPON

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FRANCIA Y ESTADOS UNIDOS

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ALEMANIA Y CANADA

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TENDENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

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Limitaciones:                    

v  Manipulación de la información.

v  La información brindada no es del todo verídica.

v  La información no es otorgada en tiempo establecido.

v  Costo.

v  Personal no capacitado.

v  No existe retroalimentación.

Atributos del auditor:

v  Debe tener dos oídos y una boca.

v  Alto grado de especialización.

v  Dar un informe claro y preciso.

v  Observador.

v  No debe ser prepotente.

v  Buena presentación.

1. Programa:

v  No debe ser de manera sorpresiva.

v  No debe contar con información obsoleta.

v  Tratar al auditor como nos gustaría ser tratados.

v  No dar información demás.

v  No ocultar problemas.

2. Metodología:

v  Método comparativo: El auditor compara su empresa con otra compañía similar.

v  Método de auditoria externa: Depende de la experiencia de un asesor externo.

v  Método estadístico: A partir de registros existentes el auditor genera estadísticas que permitan evaluar actividades y programas.

v  Método de cumplimiento: Muestrea los elementos del sistema de información del personal buscando desviaciones legales.

v  Método de administración por objetivos: El auditor puede comparar resultados con los establecidos por la empresa.

3. Ejecución.

4. Informe.

De toda la información recaudada a través de cualquiera de los instrumentos que el auditor haya seleccionado este debe contener una descripción general de las actividades del personal, además de incluir recomendaciones. Debe dirigirse al gerente general y al gerente de recursos humanos.

El informe final debe contener lo siguiente:

v  Indicación de aquellas fallas de los programas y procedimientos que se hayan encontrado con la indicación de los daños que se estima a causado o pudiera causar.

v  La adecuación de programas con los objetivos y políticas del personal.

v  La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir por considerarse inadecuados y obsoletos, indicando la razón y demostración objetiva que fundamente lo anterior.

v  La información que no pudo auditarse, así como las razones que lo impidieron.

5. Seguimiento.

Áreas en las que se practica la auditoria:

v  Análisis de puestos.

v  Sistemas de retribución.

v  Procesos de selección y colocación.

v  Relación con el sindicato.

v  Capacitación.

v  Evaluación del desempeño.

v  Seguridad e higiene.

v  Accidentes de trabajo.

v  Índice de rotación.

v  Índice de ausentismo y retardos.

v  Comunicación.

v  Ambiente laboral.

v  Disposiciones legales.

UNIDAD III

3.1 AUDITORIA Y LA TOMA DE DECISIONES.

Es un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado en los objetivos, políticas, sistemas y controles y aplicación de los recursos, siendo un instrumento fundamental para la toma de decisiones.

La auditoria de capital humano evalúa las actividades en la organización con el objetivo de mejorarlas.

Importancia:

v  Indica eficacia y eficiencia del departamento de R.H.

v  Clarifica deberes y responsabilidades.

v  Detecta problemas críticos del personal.

v  Reduce costos.

v  Sensibiliza la necesidad de cambios.

2.2.1 CAPACITACIÓN DE AJUSTE Y REUBICACIONES

Reubicaciones

Art. 48 Solicitar ante la junta de conciliación la reubicación.

No aplica a:

v  Despido justificado.

v  Trabajadores de confianza.

Art. 49 El patrón se deslinda de la obligación de reubicarlo.

Capacitación de ajuste

Art. 153-A Todos los trabajadores tienen derecho a las capacitaciones.

Art. 153-F

v  Actualizar conocimientos.

v  Preparar al trabajador.

v  Incrementar la productividad.

v  Mejorar actitudes.

v  Prevenir riesgos.

2.3 GESTIÓN, ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DEL RENDIMIENTO.

2.2.1 DESPIDOS, LIQUIDACIONES

Rescisión unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa antes de la fecha prevista para su expiración.

Aguinaldo: son 15 días en un año.

Prima de antigüedad: 12 días por cada año.

Prima dominical: 25% de su sueldo diario.

Indemnización: 20 días por cada año con contrato indeterminado.

Vacaciones:                             

    NOTA: A partir del  5^to años las vacaciones aumentarán dos días cada 5 años.

Ejemplo:

Alta: 14/07/10            

Baja: 02/10/12

Sueldo diario: $80.00

Vacaciones: 3 periodo.

Despido: Justificado/Injustificado

Alta: 01/10/02

Baja: 15/10/12

Sueldo diario: $450.00

Despido: Injustificado/Justificado

2.2 IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

2.2.1 ASCENSOS, TRANSFERENCIAS Y PROMOCIONES

Los ascensos, transferencias y promociones se basan principalmente en factores como desempeño, productividad, confiabilidad, iniciativa y disponibilidad.

Se da cuando las condiciones vacantes son cubiertas por candidatos internos calificados considerando el potencial de desarrollo suficiente para que puedan ser promovibles.

Art. 154         

Art. 159

2.1 MÉTODOS Y PROCESOS

v  Método de escalas grises.

v  Método de elección forzada.

v  Método de investigación de campo.

v  Método de incidentes críticos.

v  Método de frases descriptivas.

PROCESO:

Fijación de objetivos de la evaluación del desempeño.

El departamento de personal es responsable de implantación, coordinación, seguimiento y la fijación de los objetivos del sistema.

Diseño del sistema de evaluación del desempeño.

Deberá cubrir el valor y el interés tanto para la organización como para los empleados así como el sistema de retroalimentación que servirá para orientar las promociones y aumentos de sueldos.

Implantación del sistema de evaluación.

El evaluador es a quien le corresponde la mayor responsabilidad, utilizando criterio y proporcionando orientación para un mejor desempeño. El evaluado al conocer sus puntos fuertes y débiles trabajara con mayor seguridad, si sus posibilidades de hacer carrera en la empresa son mayores.

Control y evaluación del desempeño humano.

El éxito del sistema de evaluación dependerá de la utilización y retroalimentación de la información resulte. La información obtenida debe comunicarse al empleado para que este procure el cambio por si solo.